恒达娱乐开户_任正非：治理好人的五层欲望，才

文/余胜海，华为资深研究专家、着名财经作家

泉源：中原基石e洞察（ID：chnstonewx）；本文为作者投稿，文章仅代表作者本人看法

华为创始人、总裁任正非说：“治理就是洞察人性，引发人的欲望。一家企业治理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。欲望是企业、组织、社会提高的一种动力。只有捉住人的五层欲望，才有可能乐成！”

治理管什么呢？说到底就是引发和控制人的欲望。一家企业治理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

任正非曾说：“我们经常听到一种说法，叫无欲则刚。我想这个说法，第一，违反了人性；第二，无欲者很难做到所谓强项、有气力。欲望实在是中性的，很大水平上，欲望是企业、组织、社会提高的一种动力。欲望的引发和控制，构成了一部华为的生长史。”

任正非以为，从心理学的角度剖析，知识型劳动者的欲望可以被分为五个层面：物质的饥饿感、平安感、生长的愿望与野心、成就感、使命主义。

欲望的第一层面：物质的饥饿感

我希望我的员工有挣大钱的贪图和愿望，能够对钱发生饥饿感，我们要培育他们对奖金的盼望、晋级的盼望、乐成的盼望。

对物质的饥饿感是人的本能，是驱动听拼搏进取的原动力。正是有了这种为了活下来、为了活得更好、为了物质上更自由的原始动力，人们的斗志才得以引发。人们若是没有欲望，就会失去奋斗心。

物质是我们每小我私家最基础层面的诉求，员工加入到企业，最直接、最质朴的诉求就是财富的获取。企业、组织能不能给员工提供相对的物质知足，实际上是企业人力资源最基础的部门。

任正非曾说，作为一个企业的向导者，其最基本的使命就是要为员工缔造幸福生涯。幸福从那里来？虽然我们说物质条件好的、有钱的不一定幸福，但对凡人来说，没有钱是很难幸福的。特别是对下层员工来说，若是基本的物质条件不具备，买不起房，不能养家糊口，能幸福起来吗？

任正非曾在华为的员工大会上问人人：“2000年之后华为最大的问题是什么？”人人回覆：“不知道。”任正非告诉人人：“是钱多得不知若何花。你们家买房子的时刻，客厅可以小一点，卧室可以小一点，但台一定要大一点，天气好的时刻，别忘了在阳台上晒钱，否则你的钱就会发霉了。”

治理就是引发人的欲望，让员工有梦想。员工最想实现的梦想是什么？有车有房，孝顺爹娘！员工的事情动力来自那里？对下层员工来说，就是对物质的“饥饿感”，这让员工有了贪图心。什么是贪图心？就是对改善自己生涯条件的盼望，对奖金的盼望，对乐成的盼望。这种盼望将会成为引发下层员工起劲事情的动力。对于下层员工来说，改善生涯条件、多挣钱，是最质朴的追求，也是起劲事情的原动力。

任正非从不隐讳与员工谈钱。“我希望我的员工有挣大钱的贪图和愿望，能够对钱发生饥饿感，我们要培育他们对奖金的盼望、晋级的盼望、乐成的盼望。”他直白地表现出对款项的盼望，“华为之以是要艰苦奋斗，就是为了挣更多的钱，让员工分到更多的钱，让员工及其家人过上高品质的生涯”。

任正非以为，“与懒惰相比，贪心并不恐怖，懒惰才是最大的敌人”。这是任正非对人性本能的一种道德认同，从而释放了人的欲望，界说了人对财富追求的正当性，极大地解放了生产力。

任正非曾深入研读彼得・德鲁克的著作，对其从人性和哲学高度，而不是从手艺层面来思索治理发生了强烈的共识。任正非说：“从哲学历史高度来展现普遍纪律，才有穿透性、指导性和震撼力。”

跌宕起伏的人生阅历，大量的阅读和思索，在商界多年摸爬滚打，使得任正非理性地熟悉到人性之“恶”，而且以为人性的“恶”才是推动社会提高的原动力。他从不回避自己的这一熟悉，也不掩饰自己的这一看法。

但他并不因此对人感应绝望，也不因此愤世嫉俗，而是对人性的弱点充满了悲悯。在他看来，生长中的中国有许多乱象，其泉源不能归罪于“恶”，而要归罪于对欲望的纵容，没有给欲望套上缰绳。中国有句古训说“君子爱财，取之有道”，这个道就是公序良俗，是程序、规则、公德和执法。

一些先富起来的老板们用所谓的价值观来俯视和要求员工“存天理，灭人欲”，罔顾下层员工现实的利益诉求，蔑视下层员工合理的人性关切，其本质不过是自己敛财愚民的说辞而已。对于身处金字塔底部的大量下层员工来说，“按劳取酬，多劳多得”是最现实的事情念头。

“存天理，顺人欲”，让员工通过自身起劲挣到更多的钱，从而改善自身和家人的生涯条件，改变家族运气，是员工起劲事情最原始的动力。

在不违反公司原则的基础上，让员工多拿人为和奖金，这对员工才是最基本、最现实的。

华为激励制度的设计充实遵照了这一纪律。饥饿感构建了下层员工的奋斗精神。舍此，任何的高调宣传都是苍白的。

没有贪心就没有生意，没有伟大的财富饥渴，就不会有巴菲特的“资本帝国”，同样也不会有拉里・佩奇的“谷歌帝国”。然而，帝国不是一小我私家或者几小我私家缔造的，是一群人、数千人甚至数万人的“饥饿感”所迸发出来的缔造力的结晶。

因此，任正非深悉“己所欲，人之所欲”这小我私家性知识，而且乐于和善于驾驭人性、顺应人性、知足人性，让人人一起把“饼”做大，再一起分“饼”。“饼”分好了，治理的一大半问题就解决了。

欲望的第二层面：平安感安

全感是由员工奋斗出来的。真正的平安感，就是逼他们变得壮大，逼他们生长，公司和员工才会有未来。

平安感是人类与生俱来的一种本能需求，人的一生大多处在不平安的状态下。越是杰出人物、首脑人物，其心里的不平安感越强烈。

通常卓越的企业家，都明了充实行使人类的普遍需求，即对控制自己运气的盼望。一样平常以为，组织若是能够赋予员工人生的意义和生涯上的平安感，他们险些都愿意专心致志地效忠企业。

以是员工一方面努力追求自主权，一方面又努力追求平安感，这听起来似乎不太合理，但这恰恰是人性矛盾之所在。若是企业不知道若何治理具有这种矛盾性的人，那就很难充实施展他们的才气和努力性。

华为拥有充满危机意识的优异治理者，正是这些治理者率领人人抱团取暖和，配合面临充满风险、未知、恐惧的天下，才有了华为的“胜则碰杯相庆、败则拼死相救”的整体奋斗文化。

华为就是靠着这种企业文化的指导，成为一个弘扬正气、生气勃勃、员工相互信任的企业，员工的职业平安感自然就高。哪怕企业有严苛的治理制度，员工明显知道若是做欠好，就会被镌汰，但员工的职业平安感照样油然而生。

有人说，任何壮大的公司都不会给员工平安感，而是用最残忍的方式引发每个员工变得壮大。通常想办法给员工平安感的公司都市殒命，由于壮大的人在恬静的环境中往往会失去狼性。通常逼出伟大员工的公司都升腾不息，由于在这种环境下，要么酿成狼，要么被狼吃掉！

任正非以为，平安感是由员工奋斗出来的。公司要逼员工变得壮大，逼他们生长，公司和员工才会有未来，员工才有真正的平安感。若是真的爱你的员工，就审核他，严格要求他，强制他生长；若是你碍于情面，用低目的、低要求，养一群小绵羊、老油条，这是向导对员工前途最大的危险，这才是最不平安的做法，由于这只会助长员工的贪心、无知和懒惰。

好的组织空气也能带来平安感。若是一个企业里缺乏正气，缺乏正直的人，缺乏做实事的空气，缺乏能包容变化的空气，这个企业的员工就不会有平安感。企业须要营造努力向上的优越空气，这样员工才会发生平安感，才气始终如一地保持激情，坚持奋斗，起劲缔造价值。

欲望的第三层面：生长的愿望与野心

组织说到底就是要张扬队伍中每小我私家的雄心，同时又要停止过分的野心。

华为员工大多是受过高等教育的知识分子，智商很高。有看法以为，智识水平越高的人，其首脑欲望、野心的张力越壮大。怎么把这些要出人头地、要做首脑、想拥有权力的人凝聚在一起？公司的价值缔造、价值评价和价值分配系统至关主要。当这些人的权力，跟他们的欲望、雄心、野心相等时，他们自然愿意在这样一个平台去施展才气和智慧。

任正非以为，组织说到底就是要张扬队伍中每小我私家的雄心，同时又要停止过分的野心；张扬雄心、停止野心是治理者时时刻刻都要面临的问题。雄心代表着进取心，而没有欲望就没有雄心，一个万念俱灰的人你能指望他去做什么事？但过分的欲望、雄心往往又会膨胀为野心。雄心是欲望的张扬，野心是欲望的泛滥。治理的主要职责之一就是对欲望的指导和制止。张扬雄心、停止野心，这是任正非治理的灰度。

治理者既要给人才一个施展才华的地方，又要给他一个不越雷池的机制。而且随着时间的推移、人才的生长，对这小我私家的职位还要举行调整――要么上升，要么降级，既要保证不虚耗人才，又要执行统畴放置，让最合适的人才在最适当的岗位上奋斗。

欲望是一种伟大的气力。任正非的高明在于给员工制造饥饿感，“长”他们的欲望；然后缔造条件，指导、知足他们的欲望，从而引发他们无限的气力。

欲望的第四层面：成就感

作为老板，把钱分好，把权分好，把名分好，这是相当主要的。

43岁才最先创业的任正非对人性有深刻的洞察，于是，个体对财富自由度、权欲、成就感等多样化诉求，构成了华为治理哲学的底层架构。

成就感也就是荣耀感，荣耀感处于事情中的焦点职位。人人都盼望乐成，都希望自己的起劲获得上司和企业的认可。若是员工在事情中能够获得声誉感，那么外部的奖励反而没那么主要，有时甚至外部的奖励还会削减成就感所带来的快乐。

商人们赚到了金山银山，此时款项在现实的层面已经毫无意义了，为什么他照样奋斗不止？很显然，财富已经超出其自己的意义，成为有心理学意义的精神符号，成为象征身份、职位的价值符号。

人作为万物的灵长，终其一生都市被置于林林总总的对照框架中。对照会激起一小我私家的进取心、竞争意识，也会滋生嫉妒与构陷，带来成就感与挫败感。但正是无所不在的人与人、组织与组织的对照与较量，才推动着社会不停前进，个体不停提高，企业不停扩张。

对于有远大志向的人来说，对照不仅体现出当下的效果，更主要的是精神能量的较量：不仅自身要对自己的事业充满自豪与激情，而且要在个组织中组织一种“荣耀感的相互助长”――当一群人、一大群人把财富缔造上升到精神层面的追求时，逾越他人应该仅仅是时间问题。

员工起劲事情，目的就是为了升职加薪，获得荣耀和成就感。伶俐的治理者，明了行使员工对物质、权力、声誉的追求，统一员工的目的，而结成利益的配合体。没有利益作为载体，既不牢靠，也难以恒久。

每小我私家都希望被别人赞赏和明了，都希望自己的起劲和孝敬获得认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。对于治理者，认可和赞美是最便捷、最有用的激励方式。

华为能成为一个“征象级企业”的基本原因只有两个字――共享，共享公司生长的功效，同时也分享平安感，分享权力，分享成就感。

任正非说：“作为老板，把钱分好，把权分好，把名分好，这是相当主要的。”

华为从确立之初就探索一种劳动者普遍持股的制度，执行全员持股。

权力欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望拥有选择权，盼望掌控自己的运气。企业老板要通过有用“授权”，释放出员工伟大的事情动力。

权力欲既是与生俱来的，也是社会化的产物，一样平常来说，教育水平高的人对权力的欲望更强烈。

大学不仅是获取知识、构建头脑架构的殿堂，更是培植年轻人的野心、雄心之所在。因此，我们可以看到的征象是，大多数组织包罗企业，具向导者、治理者大多是那些接受了更多教育或者优越教育的知识人。

在华为19万员工中，有90%以上结业于国内外一流大学，有1万多名博士，有上千位科学家。他们当然有强烈的财富饥渴感，希望通过自己的起劲赚更多的钱，这一点毋庸置疑。但与此同时，也别忘了，他们普遍另有掌控一个部门、一片天地甚至更大地皮的志向，正如《论向导力》的作者詹姆斯・G.马奇所言：“权力有一种美学上的吸引力，它令人着迷。”

任正非说：“不爱钱的员工不是好员工。”“财散人聚，财聚人散”，这只是说对了企业治理的基础元素，若是企业不能构建出宽阔的事业平台，让员工尤其是知识型员工的雄心、野心没有安放之地，让他们掌控天下的理想得不到施展，生怕钱给得再多，也很难历久吸纳和凝聚一流的精英一起打天下。

华为的治理照料田涛先生以为，从数目的角度讲，华为与绝大多数企业相比没有所谓治理人才匮乏的问题，在华为从上到下的权力走廊上拥挤着一大批“接班者”、取代者，他们普遍既有激情又富有才干，同时个性鲜明。这样的效果源自任正非早期怪异的用人头脑：充实地释放权力与开放权力。这既知足了一大批年轻知识分子的权力诉求，又在权力试错与冒险中为华为铸造出了一支优异的干部队伍。

在华为，唯有直接或者间接、重大或者细小的围绕客户和组织做孝敬的劳动，才是华为所提倡和认可的，这样的劳动者才是及格的奋斗者，才气够获得与孝敬相匹配的财富、权力和成就感。这样一种简朴、一元的价值缔造、价值评价和价值分配的激励机制，是华为凝聚19万知识型员工的基本所在。

欲望的第五层面：使命主义

华为的使命就是致力于把数字天下带入每小我私家、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能天下。

企业之间的竞争，从基本上说，就是治理的竞争。治理延续提高需要依赖于干部队伍、员工队伍的延续提高。干部队伍、员工队伍的延续提高需要逾越物质需求，用价值观举行武装，追求更高层面的内容。

企业的竞争力源于干部的责任感和使命感。由于，有责任感和使命感的人双眼熠熠生辉，从不缺乏内在的激情与活力。

华为人的责任与使命就是践行、传承企业文化和价值观，以文化和价值观为焦点，治理价值缔造、价值评估和价值分配，率领团队延续为客户缔造价值，实现公司商业乐成和历久生计。

同时，一旦治理干部掌握并践行焦点价值观，则利于综合平衡，利于层层执行，利于流程化的组织架构和规范化的操作规程的推进和完善；利于人力资源治理纲要、营业治理纲要、财经治理纲要的推行和完善；利于形成“以文化为基础的自觉的综合推进系统”；利于形成“静水潜流的基于客户导向的高绩效企业文化”。

华为的愿景和使命是，致力于把数字天下带入每小我私家、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能天下：让无处不在的联络，成为人人平等的权力；让无所不及的智能，驱动新商业文明；所有的行业和组织，因壮大的数字平台，而变得迅速、高效、生气勃勃；个性化的定制体验不再是少数人的专属特权，每一小我私家与生俱来的个性获得尊重，潜能获得充实的施展和释放。

许多公司的治理者以为价值观是虚无缥缈、无关紧要的，远远没有利润、目的、销售额等这些内容来得着实。

而在任正非的逻辑中，焦点价值观是非常主要的，由于仅仅依赖于“物质配合体”，一个组织很容易支离破碎。除了用“价值缔造、价值评估、价值分配”系统将团队打造为物质配合体之外，还需要将团队凝聚为“精神配合体”，这其中的要害就是焦点价值观。企业作为一个整体，“一同起劲的源，是企业的焦点价值观”，“公司要保持高度的团结和统一，靠的是配合的价值观”。

为此，任正非要求，“高层要有使命感，中层要有危机感，下层要有饥饿感”。

什么是使命感？实在就是你无论若何都想实现的价值，无论若何也要负担的责任。

任正非要求华为的干部要贴近客户，洞察客户需求、捕捉商业机会、促进营业增进。企业的高级干部是怎样提高的？就是天天与客户在一起，通过与客户的接触发生头脑上的火花，奠基未来生长的基础。

任正非指出，治理者的基本职责是依据公司的宗旨自动和卖力地开展事情，使公司富有前途，事情富有成效，员工富有成就。治理者推行这三项基本职责的水平，决议了他的权威被下属接受的水平。治理者应该明了，是辅助下属去做英雄，为他们做好英雄、为实现公司的目的提供优越服务。一小我私家只要充实施展了自己的才气，只要起劲了，就无愧无悔了。

在任正非看来，作为一个向导，最主要的职责就是培育接棒人，不养接棒人，就是对公司最大的不卖力。一个高级干部若是不在头脑上、行动上辅助接棒人生长，就失去了他的作用。高级干部一定要起到传帮带的作用，辅助新一代生长，挑起治理的重担，施展更大的价值，让职业经理们分享乐成的喜悦。

在华为交接班这个问题上，任正非强调的是要确立文化、制度、流程的交接，而不是要交接给某一小我私家，群体性的接班是华为事业延续生长的保障。华为不管由谁来管，都不改变其焦点价值观。

通过对任正非的欲望治理理论的剖析，我们不难发现这五个层面正是对应着马斯洛需求条理理论的五个层面，人的需求从低到高、按条理分为五种，分别是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这也是每小我私家在社会上生长和提高的一个缩影。以是任正非捉住了人的每个阶段生长的欲望，也就捉住了企业治理的本质内容。

历史上的每一个乐成者都是充满欲望的，没有强烈的欲望也一定不会到达目的。而“无欲则刚”的是贤人或者统治者对众人的教养而已。欲望的气力是伟大的，它能够引发人的斗志，扫清乐成路上的障碍，使人不停逾越自我，实现从优异到卓越。

复盘华为

2020夏日北京论坛